Οι 9 νόμοι επιλογής Διευθυντών Σχολείων από το 1976 έως το 2015



Ιστορική επισκόπηση  των νόμων επιλογής Διευθυντών Σχολικών Μονάδων
Εξετάζοντας τους νόμους κατά αύξουσα χρονική σειρά, παρατηρούμε πως η αρχαιότητα και οι εκθέσεις επιθεωρητών (ν. 309/1976 και ν. 1566/1985) συμπληρώνονται είτε αντικαθίστανται σταδιακά από την παιδαγωγική- επιστημονική γνώση, και τη συμβολή στο εκπαιδευτικό έργο της σχολικής μονάδας (ν. 3848/2010). Στους πιο πρόσφατους νόμους και προεδρικά διατάγματα (ν. 2188/1994∙ Π.Δ. 398/1995∙ν. 2525/1997∙ ν. 2986/2002∙ ν. 3467/2006) αυξάνεται σημαντικά το ποσοστό της συνέντευξης, που στον τελευταίο νόμο αντικαθίσταται από την μυστική ψηφοφορία του συλλόγου διδασκόντων (ν. 4327/2015). Αναλυτικότερα:

 1 Νόμος 309/1976
Η α) αρχαιότητα β) οι εκθέσεις υπηρεσιακής ικανότητας που συνέτασσαν οι επιθεωρητές, γ) τα στοιχεία του υπηρεσιακού τους φακέλου και δ) η άποψη του συμβουλίου επιλογής ήταν τα δεδομένα που λαμβάνονταν υπόψη για την επιλογή των διευθυντικών στελεχών, με την αρχαιότητα να αποτελεί το κυρίαρχο κριτήριο

 2 Νόμος 1304/1982
Το συμβούλιο επιλογής διακρίνει την α) κοινωνική προσφορά και την β) δημοκρατική προσωπικότητα των υποψηφίων προκειμένου να επιλέξει τα διευθυντικά στελέχη. Το συμβούλιο, μάλιστα, είχε την ευχέρεια να καλέσει τον υποψήφιο σε προφορική συζήτηση (συνέντευξη), για να διαπιστώσει την γενικότερη συγκρότηση και την προσωπικότητά του.

 3 Ο Νόμος 1566/1985

Το περιφερειακό υπηρεσιακό συμβούλιο (Π.Υ.Σ.Π.Ε.) επιλέγει τα διευθυντικά στελέχη, τα οποία για να μπορούν σαν συμμετέχουν στη διαδικασία προϋποτίθεται να έχουν συμπληρώσει διετία στο βαθμό Α΄.
Το Π.Υ.Σ.Π.Ε. εκτιμά α) την υπηρεσιακή κατάσταση των εκπαιδευτικών, β) τη γνώση τους για τα εκπαιδευτικά πράγματα, γ) την ικανότητά τους για ανάληψη διοικητικών καθηκόντων, δ) το εκπαιδευτικό τους έργο, ε) την κοινωνική προσφορά στ) την προσωπικότητά τους, ζ) τις μεταπτυχιακές σπουδές, η) τη μετεκπαίδευση, θ) την επιμόρφωση, και ι) την συγγραφική εργασία. Τα στοιχεία υποβάλλονται στο Κεντρικό Υπηρεσιακό Συμβούλιο Πρωτοβάθμιας Εκπαίδευσης (Κ.Υ.Σ.Π.Ε), το οποίο καταρτίζει τον αξιολογικό πίνακα των υποψηφίων διευθυντών
Με το Π.Δ. 249/1986 , που συμπληρώνει το νόμο δίνεται έμφαση και στα ια) κοινωνικά κριτήρια (συνυπηρέτηση, προστασία ανήλικων τέκνων και υπερήλικων γονέων).Επίσης με την Υ.Α. Δ1/5716/1988, το  Π.Υ.Σ.Π.Ε. μπορεί να καλέσει τους υποψηφίους σε συνέντευξη.

 4 Ο Νόμος 2043/1992
Για πρώτη φορά νομοθετείται η μονιμότητα στη θέση του διευθυντή. Οι προϋποθέσεις για συμμετοχή στη διαδικασία επιλογής είναι ίδιες με το Νόμο 1566/1985. Επίσης, θεσπίζονται σαφή μετρήσιμα κριτήρια σε τρεις πυλώνες: α) την υπηρεσιακή κατάσταση (αρχαιότητα 40 μονάδες-θέσεις ευθύνης 5 μονάδες), β) την επιστημονική – παιδαγωγική κατάρτιση (30 μονάδες) και ε) την γενική συγκρότηση του υποψηφίου (25 μονάδες) η οποία ελέγχεται από το Π.Υ.Σ.Π.Ε. με προσωπική συνέντευξη. Δίδεται μάλιστα η αρμοδιότητα στο Π.Υ.Σ.Π.Ε., με ομοφωνία των μελών του (ένας δικαστικό λειτουργός, δύο μόνιμοι υπάλληλοι με βαθμό Α΄, δύο αιρετοί), να αποκλείσει υποψήφιο ανεξάρτητα από τα μετρήσιμα κριτήρια που έχει συγκεντρώσει.

 5 Ο Νόμος 2188/1994

Ο Νόμος καταργεί τη μονιμότητα των διευθυντών κι επαναφέρει την πλήρωση των θέσεων με τετραετή θητεία.. Το νέο στοιχείο που εισάγεται είναι ότι κάθε κατηγορία περιλαμβάνει κριτήρια που μοριοδοτούνται, αλλά και κριτήρια που συνεκτιμώνται από το αρμόδιο Π.Υ.Σ.Π.Ε. (με προφορική συνέντευξη). Προϋπόθεση είναι να κατέχει κάποιος εκπαιδευτικός το βαθμό Α΄. Τα κριτήρια που προβλέπει για την επιλογή των διευθυντών διακρίνονται σε τρείς κατηγορίες: α) επιστημονική και παιδαγωγική κατάρτιση και συγκρότηση (27 μοριοδοτούμενες και 8 συνεκτιμώμενες μονάδες), β) υπηρεσιακή κατάσταση και διδακτική εμπειρία (16 μοριοδοτούνται και 9 συνεκτιμούνται), γ) ικανότητα άσκησης καθηκόντων και καθοδηγητικού έργου (22 από μοριοδότηση, 18 από συνεκτίμηση). Τα Π.Υ.Σ.Π.Ε. συνέθεταν τρεις εκπαιδευτικοί που διοριζόταν με απόφαση του Νομάρχη, και δύο αιρετοί.

 6 Το Προεδρικό Διάταγμα 25/2002

Προϋπόθεση συμμετοχής στη διαδικασία επιλογής αποτελεί η οκταετή υπηρεσία σε θέση μόνιμου εκπαιδευτικού και η άσκηση για μια πενταετία διδακτικών καθηκόντων σε σχολικές μονάδες πρωτοβάθμιας εκπαίδευσης. Τα κριτήρια επιλογής των στελεχών διακρίνονται σε τρεις ευρύτερους πυλώνες: α) τα μοριοδοτούμενα, με βάση την υπηρεσιακή εξέλιξη του υποψηφίου, β) εκείνα που συνάγονται από τις αξιολογικές του εκθέσεις ( τα οποία ποτέ δε λειτούργησαν στην πράξη ) και γ) αυτά που συνεκτιμά το Π.Υ.Σ.Π.Ε. με συνέντευξη Τα μοριοδοτούμενα κριτήρια που προβλέπει για την επιλογή των διευθυντών διακρίνονται σε τρείς κατηγορίες: 1) την επιστημονική και παιδαγωγική κατάρτιση και συγκρότηση (26,5 μόρια), 2) την υπηρεσιακή κατάσταση και διδακτική εμπειρία (11,5 μόρια), 3) την ικανότητα άσκησης καθηκόντων και καθοδηγητικού έργου (5 μόρια).
Το συμβούλιο επιλογής αποτελείται από τρία μέλη της διοίκησης, δύο αιρετούς και ένα Σχολικό Σύμβουλο της εκπαιδευτικής περιφέρειας.

 7 Νόμος 3467/2006

Προϋποθέσεις συμμετοχής αποτελούν ο βαθμός Α΄, τα 8 έτη ως μόνιμος εκπαιδευτικός, τα 12 έτη εκπαιδευτική υπηρεσία και η άσκηση διδακτικών καθηκόντων τουλάχιστον 4 χρόνια. Οι κατηγορίες κριτηρίων για την επιλογή των διευθυντικών στελεχών είναι: α) η υπηρεσιακή κατάσταση – διδακτική εμπειρία (22 αξιολογικές μονάδες), β) η επιστημονική – παιδαγωγική συγκρότηση (14 αξιολογικές μονάδες ), γ) η προσωπικότητα – γενική συγκρότηση του υποψηφίου (20 αξιολογικές μονάδες) οι οποίες αποδίδονται από το συμβούλιο επιλογής με βάση βιογραφικό σημείωμα του υποψηφίου και την προσωπική συνέντευξη και δ) η αξιολόγηση του εκπαιδευτικού έργου (44 αξιολογικές μονάδες), η οποία τελικά δεν έγινε πράξη καθώς δεν προηγήθηκε η διενέργεια της αξιολόγησης. Η σύνθεση συμβουλίου επιλογής έγινε και πάλι πενταμελής (τρεις εκπρόσωποι της διοίκησης και δύο αιρετοί).  (Μπόχτης, 2009).

 8 Ο Νόμος 3848/2010
Προϋποθέσεις συμμετοχής αποτελούν ο βαθμός Α΄, τα 8 έτη ως μόνιμος εκπαιδευτικός και κριτήρια α) η αρχαιότητα- διοικητική εμπειρία (14 αξιολογικές μονάδες), β) η επιστημονική – παιδαγωγική συγκρότηση (24 αξιολογικές μονάδες ) γ) η προσωπικότητα – γενική συγκρότηση του υποψηφίου (15 αξιολογικές μονάδες με προφορική συνέντευξη με αντικείμενο την ανάπτυξη μιας μελέτης περίπτωσης και την κατάθεση μιας έκθεσης αυτοαξιολόγησης από τον υποψήφιο). Για πρώτη φορά αναφέρεται το Πιστοποιητικό Επιστημονικής ή Διοικητικής Επάρκειας στη διαδικασία επιλογής των στελεχών, το οποίο δεν ισχύει κατά την πρώτη εφαρμογή του νόμου (ούτε όμως και του επόμενου). Το συμβούλιο επιλογής είναι επταμελές και αποτελείται από τρία μέλη της διοίκησης, δύο αιρετούς, ένα Σχολικό Σύμβουλο κι ένα διευθυντή της εκπαιδευτικής περιφέρειας.( Νόμος 3848/2010 )

 9 Νόμος 4327/2015

Επιλέγονται εκπαιδευτικοί με δεκαετή τουλάχιστον εκπαιδευτική υπηρεσία, οι οποίοι έχουν ασκήσει διδακτικά καθήκοντα για οκτώ τουλάχιστον έτη. Κριτήρια επιλογής αποτελούν: α) Η επιστημονική – παιδαγωγική συγκρότηση και κατάρτιση, (11 μονάδες). β) Η υπηρεσιακή κατάσταση, καθοδηγητική και διοικητική εμπειρία (Υπηρεσιακή κατάσταση: 11 μονάδες Διοικητική και καθοδηγητική εμπειρία: 3 μονάδες) και γ) η συμβολή του υποψηφίου στο εκπαιδευτικό έργο, όπως προκύπτει από τη μυστική ψηφοφορία του συλλόγου διδασκόντων, (12 μονάδες). Μέσω της μυστικής ψηφοφορίας εκτιμώνται α) στοιχεία της προσωπικότητας β) ικανότητες και γ) αντικειμενικά στοιχεία του υποψηφίου τα οποία αναφέρει στο βιογραφικό του σημείωμα, αποδεικνύονται με παραστατικά (αντίγραφα, βεβαιώσεις) και δεν μοριοδοτούνται. (Νόμος 4327/2015).

3.10. Κριτική των παρελθόντων νόμων

Πολλοί ερευνητές αναδεικνύουν ως μείζονα μάστιγα της ελληνικής εκπαίδευσης τις πολιτικές αντιπαραθέσεις, αποδίδοντας σοβαρές ευθύνες και στον συνδικαλισμό. Σε αυτό το επίπεδο τα εκπαιδευτικά διοικητικά στελέχη εμφανίζονται ως χειραγωγούμενα όργανα πολιτικών συμφερόντων. Ο Ανδρέου (1999) υποστηρίζει ότι η αλλαγή του τρόπου επιλογής διευθυντών, με την αλλαγή της κάθε κυβέρνησης, αιτιολογείται με τη βούληση για ανακατανομή του συσχετισμού δυνάμεων στο χώρο της εκπαιδευτικής διοίκησης, υπέρ της νέας κυβέρνησης.
Στους αρνητικούς παράγοντες συγκαταλέγουν και το συγκεντρωτικό εκπαιδευτικό σύστημα το οποίο συνεπάγεται ανελαστικότητα. Παρά τις ρητορικές εξαγγελίες για αποκέντρωση και διασύνδεση της σχολικής μονάδας με την τοπική κοινωνία, το εκπαιδευτικό σύστημα διατηρεί το συγκεντρωτικό του χαρακτήρα. Το Υπουργείο λαμβάνει όλες τις σημαντικές αποφάσεις που αφορούν την διοίκηση των σχολικών μονάδων προκειμένου να έχει υπό τον έλεγχό του όλες τις λειτουργίες που συντελούνται στο εκπαιδευτικό σύστημα με αποτέλεσμα να είναι άμεση η εξάρτηση της επιλογής των διευθυντικών στελεχών από την κεντρική εξουσία (Ανδρέου & Παπακωνσταντίνου, 1994)
Η αδιαφορία και η προσωπική ευθύνη των ίδιων των διευθυντών για την επαγγελματική τους ανάπτυξη, αποτελεί έναν ακόμα παράγοντα στρέβλωσης του συστήματος επιλογής (Στραβάκου, 2003).
Ειδικότερα:
Με το νόμο 309/76 η αρχαιότητα καταλαμβάνει πρωταρχικό ρόλο στην επιλογή των διευθυντικών στελεχών, συνεπικουρούμενη κι από τις εκθέσεις ουσιαστικών προσόντων που συνέτασσαν οι επιθεωρητές.
Ο νόμος 1304/82 εισήγαγε το θεσμό της προφορικής συζήτησης (προπομπό της συνέντευξης), ενώ καθόρισε αόριστα και γενικά κριτήρια επιλογής (κοινωνική προσφορά, δημοκρατική προσωπικότητα).
Με το νόμο1566/1985 καταργήθηκε η μονιμότητα του διευθυντή, θεσπίστηκε θητεία στη συγκεκριμένη θέση και καθιερώθηκαν κριτήρια επιλογής ασαφή, αόριστα και μη ανιχνεύσιμα. Επίσης το αρμόδιο συμβούλιο επιλογής δεν είναι εξειδικευμένο σε θέματα επιλογής προσωπικού. Τα δυο αυτά δεδομένα, σύμφωνα με τον Ζαβλανό (1985) περιορίζουν την αντικειμενικότητα των κρίσεων και εγκλωβίζουν τη διαδικασία επιλογής σε ένα πλαίσιο πολιτικών συμψηφισμών.
Στον νόμο 2043/92 εμφανής είναι η προσπάθεια της νέας κυβέρνησης, με την πριμοδότηση της αρχαιότητας να μειώσει τη μοριοδότηση των υποψηφίων που είχαν ήδη θητεία σε θέση διευθυντή προκειμένου να ανέλθουν στις διευθυντικές θέσεις εκπαιδευτικοί που διέθεταν μόνο εκπαιδευτική υπηρεσία. Υπήρξαν μάλιστα καταγγελίες πως τα συμβούλια ενεργώντας προσχεδιασμένα κατένειμαν διευθυντικές θέσεις σε υποψηφίους της αρέσκειας τους (Ανδρέου & Παπακωνσταντίνου, 1994).
Ο Νόμος 2188/1994 εισάγει τα «συνεκτιμώμενα» κριτήρια, τα οποία μοριοδοτούνται από το συμβούλιο επιλογής. Ενέχουν έντονο το στοιχείο του υποκειμενισμού, καθώς δεν είναι εφικτό, τα κριτήρια επιλογής να αποτιμηθούν αντικειμενικά και ορθολογικά (η ικανότητα συνεργασίας με το σύλλογο των διδασκόντων, η αποδοτικότητα στο διοικητικό και εκπαιδευτικό έργο, η ανάληψη πρωτοβουλιών και λήψη αποφάσεων).
Στον νόμο 3467/2006 η συνέντευξη αποκτά κυρίαρχο ρόλο στη διαδικασία επιλογής. Επειδή μάλιστα μειώνονται και οι μονάδες που αντιστοιχούν στις άλλες κατηγορίες κριτηρίων είναι εκείνη που καθορίζει αποφασιστικά την επιλογή. Η εξίσωση της διδακτικής εμπειρίας με την επιστημονική κατάρτιση του υποψηφίου σηματοδοτεί την πρόθεση του νομοθέτη να συμμετέχουν στη διαδικασία επιλογής υποψήφιοι οι οποίοι χωρίς να διαθέτουν κάποια ιδιαίτερα επιστημονικά-παιδαγωγικά χαρακτηριστικά, με μοναδικό προσόν την εμπειρία και την αρχαιότητα αποκτούσαν σοβαρές πιθανότητες επιλογής.
Ο νόμος 3848/2010 μειώνει τη βαρύτητα της συνέντευξης, περιορίζει τα μόρια της αρχαιότητας-διοικητικής εμπειρίας και αυξάνει κατά πολύ τη σημασία των επιστημονικών προσόντων. Η συνέντευξη ως μέθοδο επιλογής παραμένει, ωστόσο, «αντικειμενοποιείται», καθώς ο υποψήφιος υποχρεούται α) να υποβάλει το βιογραφικό του, β) να υποβάλει έκθεση αυτό – αξιολόγησης και προγραμματισμού του έργου του σε περίπτωση επιλογής του και γ) να παρουσιάσει μια «μελέτη περίπτωσης» μέσα από μια δεξαμενή 150 περιπτώσεων που είχαν δοθεί στους υποψηφίους. Παρά τη φαινομενική βελτίωση του συστήματος, η συνέντευξη αποτέλεσε και πάλι σημείο τριβής καθώς επειδή γίνονταν τελευταία σε χρονολογική σειρά (ήταν ήδη γνωστή η μοριοδότηση των υποψηφίων), κατηγορήθηκε πως αποτέλεσε πεδίο συμψηφισμού και «μαγειρέματος» των αποτελεσμάτων. Εντύπωση, μάλιστα, δημιούργησε η στάση κάποιων αιρετών που «τιμώρησαν» με την ψήφο τους υποψηφίους, που κατά τη γνώμη τους είχαν επιδείξει αντισυναδελφική συμπεριφορά.
Από το νόμο 1566/85, που πρωτοεισήχθηκε επίσημα, μέχρι και το νόμο 3848/2010 παρατηρούμε πως η συνέντευξη – πλην του 3848/2010- αυξάνει συνεχώς το ποσοστό της στη διαδικασία επιλογής στελεχών εκπαίδευσης (από 25% στο νόμο 1566/85, στο 36%  στο Νόμο 3467/2006). Μάλιστα, εμπειρικά, αποδεικνύεται πως η ανάδειξη της προφορικής συνέντευξης σε συνεκτιμώμενο κριτήριο ανατρέπει την αντικειμενική υπεροχή κάποιων υποψηφίων στις άλλες κατηγορίες κριτηρίων. Θα προσθέσουμε σε αυτά το γεγονός πως, ως αξιολογικό εργαλείο, διαθέτει χαμηλή εγκυρότητα (20%) σε σχέση με άλλες μεθόδους επιλογής (Χατζηπαντελή, 1999). Επίσης, καταγράφεται και έλλειψη εκπαίδευσης και εξοικείωσης των μελών του συμβουλίου στον τρόπο διεξαγωγής της (Μπόχτης, 2009). Γι αυτούς τους λόγους, μπορούμε να υπολογίσουμε πως σε αρκετές περιπτώσεις οδήγησε σε στρέβλωση της ορθότητας των επιλογών.
Άλλα κριτήρια που θεσμοθετούν οι παραπάνω νόμοι είναι η εκπαιδευτική υπηρεσία και η διδακτική εμπειρία (αρχαιότητα).Το κριτήριο της προϋπηρεσίας, όμως, το μόνο που μπορεί να εγγυηθεί (κι αυτό όχι πάντα) είναι «μια εμπειρία και μια κατοχή τεχνογνωσίας και τίποτα άλλο. Επομένως, αυτό που έπρεπε και πρέπει να είναι το ζητούμενο δεν είναι απλώς η προϋπηρεσία, αλλά η καλή προϋπηρεσία! Και ποιος έκρινε μέχρι τώρα την καλή προϋπηρεσία; Στην ουσία κανείς» (Κάτσικας, 2016). Είναι αλήθεια πως παρά το πλήθος των νόμων που εισήγαγαν μια μορφή αξιολόγησης (αυτοαξιολόγηση, αξιολόγηση του εκπαιδευτικού ή του εκπαιδευτικού έργου) καμία δεν πραγματοποιήθηκε. Εκτός από το παραπάνω η πρόσβαση στη θέση του διευθυντή, εκπαιδευτικών που αποκλειστικά ή κατά προτεραιότητα στηρίζονται στην αρχαιότητα και τη μακρά επαγγελματική και διδακτική εμπειρία, είναι πιθανό να υπονομεύσει το ηθικό της ομάδας και να αποβεί αρνητικός παράγοντας στην ανάπτυξη της σχολικής μονάδας (Σαΐτης, 2005)
3.11 Κριτική του νόμου 4327/2015
Η καινοτομία του νόμου αυτού έχει να κάνει με την αντικατάσταση της συνέντευξης από την μυστική ψηφοφορία του συλλόγου διδασκόντων. Η βαρύτητα της διαδικασίας αυτής (περίπου 35%), της δίνει τη δυνατότητα να επιλέξει αποκλειστικά τον διευθυντή, αν θεωρήσουμε πως τα υπόλοιπα μοριοδοτούμενα κριτήρια καλύπτουν ένα ευρύ φάσμα από σπουδές, επιμορφώσεις, διοικητικά – διδακτικά καθήκοντα που είναι εξαιρετικά δύσκολο να υπάρχουν υποψήφιοι που να τα καλύπτουν όλα με επάρκεια (Μπόχτης, 2009). Η ρητορική βέβαια περί άμεσης δημοκρατίας, που αρχικά αναπτύχθηκε και δημιούργησε ελπίδες σε όλους τους φορείς και μετέχοντες της εκπαίδευσης, φαίνεται να αντικαταστάθηκε γρήγορα, από διαμαρτυρίες για αντισυνταγματικότητα της διαδικασίας, χειραγώγηση, αναξιοκρατία, εξυπηρέτηση ιδιοτελών σκοπών, υποκειμενισμό, αδιαφάνεια και ρεβανσισμό. Ο Κάτσικας (2016) μάλιστα φαίνεται να θεωρεί την παραχώρηση του δικαιώματος επιλογής διευθυντή, μέσω της μυστικής ψηφοφορίας, στο σύλλογο διδασκόντων ως μια …« χωρίς αμφιβολία, δημοφιλή πρόταση, τουλάχιστον για ένα μεγάλο μέρος των εκπαιδευτικών οι οποίοι, ιδιαίτερα τον χρόνο που πέρασε, βίωσαν έναν αφόρητο αυταρχισμό, μια μόνιμη απειλή, η οποία ξεκινούσε από το υπουργείο Παιδείας και μέσω των περιφερειακών διευθυντών και των προϊσταμένων των Διευθύνσεων Εκπαίδευσης «χαράκωνε» τον εκπαιδευτικό κόσμο», προφανώς αναφερόμενος στους νόμους για την αξιολόγηση. Φαίνεται λοιπόν και πάλι η κυβέρνηση να κλείνει το μάτι στους εκπαιδευτικούς και στους συνδικαλιστές τους, παραχωρώντας τους, χωρίς κόστος μα με πολλαπλά για αυτή μικροκομματικά οφέλη, μια άκρως αμφιλεγόμενη, στα όρια της νομιμότητας διαδικασία (μυστική ψηφοφορία συλλόγου διδασκόντων).
Με τη «μυστική ψηφοφορία πλήττονται η αρχή της αξιοκρατίας και η αρχή της διαφάνειας καθώς απόρροια ιδίως της αρχής της διαφάνειας, αλλά και επιταγή του κράτους δικαίου, αποτελεί η υποχρέωση αιτιολόγησης των ατομικών διοικητικών πράξεων, ιδιαίτερα μάλιστα όταν οι ατομικές διοικητικές πράξεις είναι το αποτέλεσμα αξιολογικών κρίσεων» (esos, 2016). Με τη μυστικότητα κανείς δεν χρειάζεται να τεκμηριώσει την ψήφο του, ούτε κρατείται κάποιο πρακτικό από το Σύλλογο Διδασκόντων που να τεκμηριώνει την απόφασή του. Μάλιστα αν και γίνεται συγκεκριμένη αναφορά σε κριτήρια που θα πρέπει να συνυπολογίσει κάθε εκπαιδευτικός-ψηφοφόρος (στοιχεία της προσωπικότητας, ικανότητες, αντικειμενικά στοιχεία του υποψηφίου) ώστε να καθορίσει την ψήφο του, εντούτοις στην πράξη πρόκειται για ένα σύστημα επιλογής ή αποκλεισμού, χωρίς να τηρηθούν τα ζητούμενα κριτήρια, αλλά λογικές που έχουν να κάνουν με προσωπικές σχέσεις, γνωριμίες, φιλίες, συνδικαλιστικές αποφάσεις κ.λπ. Άλλωστε το δικαίωμα στην επιλογή διευθυντή από το σύλλογο διδασκόντων, μετατράπηκε, σε πολλές περιπτώσεις, σε μια εκ των προτέρων συνεννόηση, πράξη που μάλλον κατέστησε την όλη διαδικασία περιττή. (Εκπαιδευτική Κλίμακα, 2016). Μετά από σύντομη εμπειρική μελέτη, αποδείχθηκε, η εξάρτηση κάποιων διευθυντών από το σύλλογο διδασκόντων, που τους οδήγησε στην υιοθέτηση μεθόδων κατευνασμού, προκειμένου να μην καταψηφιστούν στην ψηφοφορία. Όλα αυτά βέβαια σε βάρος της εύρυθμης λειτουργίας του σχολείου ακόμα και της νομιμότητας (παράνομα καπνιστήρια, αποβολή γονέων, πλημμελής έλεγχος του παιδαγωγικού έργου). Η επόμενη, μάλιστα, της ψηφοφορίας, ημέρα βρήκε τα σχολεία διχοτομημένα (ή και τριχοτομημένα). Οι άτυπες ομάδες (κλίκες) που δρουν με προσωπικές στρατηγικές και συμφέροντα αποτελούν πλέον την επίσημη αντιπολίτευση η οποία ουσιαστικά υπονομεύει το έργο της σχολικής μονάδας προκειμένου οι υποψήφιοι δελφίνοι να αποκομίσουν μελλοντικά ψηφοθηρικά οφέλη. Το γεγονός είναι πως, σε πολλές περιπτώσεις, εγκαθιδρύεται μια άτυπη αλλά ουσιαστική πελατειακή σχέση «δούναι και λαβείν» μεταξύ του συλλόγου διδασκόντων και του διευθυντή. Ο τελευταίος, πριμοδοτεί εκπαιδευτικούς ( άγραφες άδειες, προνομιακά ωρολόγια προγράμματα), ώστε να συστήσει ένα σκληρό πυρήνα ψηφοφόρων του, οι οποίοι δρώντας υποστηρικτικά, προσπαθούν να τον διευρύνουν. Όλα αυτά προσυπογράφουν τη διάλυση του όποιου θετικού σχολικού κλίματος προϋπήρχε και οδηγούν, δυστυχώς, στον ευτελισμό του εκπαιδευτικού έργου και την προσβολή της εικόνας της σχολικής μονάδας.
Επιπλέον, η νομοθεσία δεν προβλέπει στις αρμοδιότητες του συλλόγου την αξιολόγηση βιογραφικών, έργο που πρέπει να γίνεται από επιτροπές με ειδικούς. Ούτε προβλέπονται ενστάσεις για ενδεχόμενη χειραγώγηση της ψηφοφορίας, αλλά μόνο επί της διαδικασίας. Πλείστα, επίσης, τα παραδείγματα μαζικής αποχώρησης του συλλόγου διδασκόντων με σκοπό την χειραγώγηση της διαδικασίας, και λαθών στην μοριοδότηση, χωρίς βέβαια καμία ποινή.
Συμπληρωματικά, η μετατόπιση της βαρύτητας των μοριοδοτούμενων κριτηρίων από τα επιστημονικά κριτήρια στα έτη υπηρεσίας, είναι δυνατό να εννοηθεί ως μία μορφή αποκλεισμού νέων και πρόσθετα καταρτισμένων εκπαιδευτικών Καταγράφεται δηλαδή μία προτίμηση του συστήματος σε παλαιότερους εκπαιδευτικούς, καθώς δυσχεραίνεται η διεκδίκηση θέσεων από νεότερους στην υπηρεσία εκπαιδευτικούς. Παρατηρείται, επίσης, σε πολλά σχολεία, το οξύμωρο σχήμα διευθυντές (που είναι-θεωρητικά- και παιδαγωγικοί προϊστάμενοι) που δεν έχουν σχεδόν κανένα επιστημονικό προσόν πλην του πτυχίου της Παιδαγωγικής Ακαδημίας, να προΐστανται και να ελέγχουν παιδαγωγικά, άρτια καταρτισμένους εκπαιδευτικούς! Κάθε παλιός στην υπηρεσία εκπαιδευτικός έχει την ευκαιρία κατάληψης μιας θέσης ευθύνης, χωρίς να παρεμποδίζεται από υποψηφιότητες νεοτέρων ή περισσότερο καταρτισμένων εκπαιδευτικών. Αυτό το δικαίωμα μπορεί να ενισχυθεί ακόμη περισσότερο, μέσα από τις εκλογικές διαδικασίες εντός του σχολείου, δίνοντας την ευκαιρία σε οποιονδήποτε (με χρόνια υπηρεσίας και την μυστική ψηφοφορία) να καταλάβει θέση στελέχους στη Δημόσια Σχολική εκπαίδευση. Τέλος, έτσι ανατρέπεται ο προγραμματισμός κι απαξιώνεται ο κόπος και η προσπάθεια για επαγγελματική ανάπτυξη πολλών μη ευνοημένων εκπαιδευτικών, οι οποίοι τα προηγούμενα χρόνια μεριμνούσαν για τη συνεχή βελτίωση της υπηρεσιακής τους κατάρτισης. (Εκπαιδευτική Κλίμακα, 2016).
Ένα άλλο στοιχείο που κρίνεται αρνητικό είναι το γεγονός πως οι επιλογές σχολείων, πλέον, περιορίζονται το πολύ σε τρείς. Με αυτόν τον τρόπο καταστρατηγείται το δημοκρατικό δικαίωμα του υποψηφίου διευθυντή να είναι ελεύθερος ως προς τον αριθμό των επιλογών του, από την άλλη πλήττεται η αρχή της αξιοκρατίας καθώς ιδιαίτερα αξιόλογοι εκπαιδευτικοί απορρίπτονται ενώ προσλαμβάνονται σαφώς κατώτεροι.
Υπάρχουν ακόμα πολλά τεχνικά, θα λέγαμε χαρακτηριστικά του συγκεκριμένου νόμου επιλογής διευθυντικών στελεχών (ορφανά σχολεία, λάθη στην μοριοδότηση των επιστημονικών προσόντων), που τον καθιστούν έναν αποτυχημένο κι ακατάλληλο νόμο. Εν κατακλείδι, αυτό που μένει είναι πως η επιλογή στελεχών από το προσωπικό μπορεί να είναι ένα δημοκρατικό δικαίωμα αλλά σίγουρα δεν εξασφαλίζει την αξιοκρατία, τη διαφάνεια και την αποτελεσματικότητα. Η αντικατάσταση της συνέντευξης από την ψηφοφορία, αλλάζει ένα κριτήριο που κατηγορήθηκε στο παρελθόν για αδιαφάνεια και μεροληψία, με ένα άλλο το οποίο προσφέρει παρόμοιες, αν όχι περισσότερες, τέτοιες δυνατότητες παρεκτροπών.

ΠΗΓΉ:

ΣΥΣΤΗΜΑ ΕΠΙΛΟΓΗΣ ΔΙΕΥΘΥΝΤΩΝ ΣΧΟΛΙΚΩΝ ΜΟΝΑΔΩΝ Π.Ε. (Μια ρεαλιστική πρόταση)

Δεν υπάρχουν σχόλια: